Algunos directores de recursos humanos y responsables de la formación / desarrollo de directivos creen conocer la Estrategia GRiD porque en sus estudios en la universidad, o de postgrado, “le hablaron de la cuadrícula de Blake&Mouton.”Una presentación de este tipo no puede desarrollar lo más relevante que usted encuentra en esta página web.
Cuadrícula es la traducción del inglés “grid,” que da nombre a la teoría GRID del management. Más abajo, observando la gráfica, vemos una línea horizontal que mide el grado de preocupación que un supervisor o gerente muestra por cumplir con la tarea que la empresa le tiene encomendada.
Ante la imposibilidad de medir el interés por los resultados de una manera más precisa, el Grid usa una escala del 1 al 9, igual como la aguja de la gasolina en el coche nos indica que el depósito está casi vacío, o que está lleno. Así, un 1,2,3, nos indica que hay poca preocupación, un 4,5,6 que ésta es mediana, y finalmente, un 7,8,9, nos dice que la preocupación es alta.
En la línea vertical vemos la misma escala del 1 al 9 que mide simultáneamente la preocupación que este supervisor o gerente muestra por las personas que llevan a cabo la tarea. Al poner en perspectiva estas dos preocupaciones y cerrar “la cuadrícula” se forma un cuadrado en el que podemos observar 81cubículos, (9x9)que son posibles estilos de liderazgo. Aquí se inician las conclusiones de las investigaciones más profundas que jamás se hayan llevado a cabo en materia de estilos de liderazgo. Desde que se identificaron a finales de los años cincuenta nadie ha añadido o eliminado alguno de estos estilos. Blake & Mouton fueron más allá, estudiaron las motivaciones, positivas o negativas que los impelen, y las consecuencias que generan en la moral de los colaboradores.
Esta es una poderosa razón para estudiar liderazgo: no solo cuenta el que produzcan resultados, es igualmente importante conocer qué consecuencias generan en la moral de los colaboradores pues en ellas descansa las posibilidad de contar con empleados motivados e identificados con la empresa, o que por el contrario, simplemente vayan a cumplir una función a cambio de un talón.
La metodología de aprendizaje en que está diseñado el Grid hace posible evaluar las conductas de manera tan objetiva y concreta como lo hacemos con otros aspectos de la vida corporativa. Al estudiar estos siete estilos “principales” (no los ochenta y uno, cuyo esfuerzo y tiempo en hacerlo no daría valor agregado), y las habilidades que cada uno de ellos presenta, los equipos, o la organización toda, pueden comprender qué conductas contribuyen mejor al logro de resultados ambiciosos y a desarrollar un ambiente laboral motivado al logro.
